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成績不好主管至少有50%的責任 任正非:華為主管每年10%末尾淘汰

字體大小: 2019-09-03 11:53

中國報告網提示:一、干部管理工作一定要對準貢獻這個目標,在貢獻面前人人平等。總干部部要抓住時機,支撐公司隊伍換血以祛除平庸與惰怠,打造一支可支持公司在未來占領勝利制高點的鋼鐵干部隊伍。

 

       8月30日,華為心聲社區公開華為董事長任正非在干部管理工作匯報會議上的講話全文。

       參考觀研天下發布《2019年中國電子通訊行業分析報告-產業規模現狀與未來規劃分析

       總 裁 辦 電 子 郵 件

       電郵講話【2019】088號   簽發人:任正非

       《任總在干部管理工作匯報會議上的講話》及部分評論

       按語:請總干部部組織公司三層及以上管理團隊學習跟帖,并輸出100字左右的學習心得。

       任總在干部管理工作匯報會議上的講話

       2019年6月18日

       一、干部管理工作一定要對準貢獻這個目標,在貢獻面前人人平等。總干部部要抓住時機,支撐公司隊伍換血以祛除平庸與惰怠,打造一支可支持公司在未來占領勝利制高點的鋼鐵干部隊伍。

       總干部部以及各級干部管理的所有一切工作要對準目標,這個目標就是貢獻。管理就是要強調干部的實際貢獻,而不是過于強調干部的素質。過去把素質看得很重,沒有貢獻怎么可以?這個人能力用素質模型去評價或許不強,但實際貢獻很大,為什么不可以先提起來?提起來后繼續考核、考試素質,不行還可以下去,歸隊當兵。每個干部都說自己有貢獻,那就公示出來,大家評議,可以貼在網上去嘛。

       要大膽在火線中選拔,在戰壕中提拔干部、專家、專業人員,要讓一些優秀人員直接穿越上來,以激活干部群體和組織。干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面,聚焦勝利。

       主官、主管一定實行每年10%的末位淘汰,迫使自我學習,科學奮斗。下崗的管理干部一律去內部人才市場重找工作機會。實在需要向下安排崗位的,一定先降到所去崗位的職級,并繼續考核不放松;

       專家一定通過“以考促訓”提高自己的能力,不斷的通過循環考核、考試,在實踐中作出貢獻才給以評價。在循環考核、考試中區別使用,以及合理淘汰;

       專業人士主要作好自己的本職工作,對過程負責,不對結果負責,準確、及時、認真的服務,實行絕對考核,不進行相對考核,不實行末位淘汰。考試崗位不變,也許每次考試題目也不變,不同專業、不同職級考試不同。可以工作到五、六十歲。

       出成績的地方要出干部、出專家、出優秀職員,沒有出成績的地方,要客觀評價、綜合考慮,不完全是簡單的數據。我們對干部不求全責備,可以提拔起來再要求他改正自己不足的地方,不要總是提拔乖孩子上來。我們現在就要通過這3-5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉,要下決心換一批血。不然5年以后,我們要去爭奪世界戰爭的制高點時,干部還是稀稀拉拉的樣子,那么現在留下那些干部有什么用?

       干部管理是每個部門一把手的責任,總干部部及各級干部管理體系是支撐系統。在這個大原則定下來以后,也要允許總干部部大膽行使一些必要的權力,將不合適的干部及時識別、鏟除和替換。

       二、抓緊時間精兵簡政,加快干部專家破格提拔步伐、加快對平庸干部淘汰。淘汰從機關開始、從高級干部開始,從一層AT開始。

       華為不是永恒可以在這里工作的,要抓緊時間精兵簡政、減少不貢獻或貢獻不大的冗員。合理分步驟地改組AT團隊,AT必須是領導勝利的團隊。當前形勢下公司不是大力擴張階段,是戰略收縮與鞏固階段,不能好好干活的人就應該離開。精簡的對象也可以是高級干部,高級干部有什么不可以淘汰的?平庸、惰怠和落后的高管淘汰了,下面優秀基層員工就可以升上來成為高級干部,淘汰一個落后的高管可以支撐好幾個優秀員工的激勵。

       機關干部不能官官相護,能干的人沒貢獻也要退出。隨著我們管理水平越來越高,也不需要這么多所謂能干的人呆在機關,能干的人沒貢獻也要走人。要加快基層專家、客戶經理、支撐服務的人員破格提拔的步伐,因為流水不腐、戶樞不蠹,平庸與落后干部堆積,公司遲早要敗掉。所以機關干部不能官官相護,機關要接受一線的評價,努力為前線服務、支持、合理監管,基層才會信任你。機關鏟除了平庸的人員,一線還有其它優秀人才可以上來。在當前的干部梳理中,這個干部原來是正職,現在改為副職,為什么要做這樣的事?從正職崗位上不合格清理的,就可以直接到內部勞動力市場找工作去了。我在公共關系部講話,英國、法國這些公共關系的頭,如果不沖鋒上戰場,只會寫PPT,那就轉為負責日常流程執行的職員去。

       總部機關應優化管理,實行大部門制,減少重復勞動。你們的重復“勞動”,就是搞亂整個戰場,增加一線負擔。機關人浮于事重復勞動這種創造就業方式,就是逃避上戰場,責任由各體系干部部長承擔,你看不清你本部門的人浮于事以及整個機關的平臺的重復建設,就是你的任職還不合格。

       機關當前要加快專業隊伍的建設,分清楚哪些是專業崗位,讓他們穩定工作,不流動,不相對考核,只有不合格才淘汰。這樣機關逐漸轉成專業崗位的穩定,大量的人現在所從事的工作,由于其流程和體系的約束,都是相對確定的,都是專業崗位工作。一是流程穩定了,二是專業操作崗位穩定了。放權的工作就可以大膽一些。美國國家就是職員制,所以一換領袖,它完全轉得過來。它有兩條邊界,一條是宗教,一條是法律,有了這兩條邊界,它就放開創新洶涌澎湃。

       在實施機關擠壓時,不準機關利用權力往下塞人,除非你能找到幫助作戰勝利的機會點。若機關的人都擠壓到一線去,不就把一線英雄的崗位搶了么?說下面的員工水平沒有你高,但是人家在戰場上爬冰臥雪,在直接貢獻,你憑什么要擠掉人家?所以,機關擠壓出來的干部專家,就是到內部勞動力市場,再組成敢死隊上戰場。機關人員到一線打贏了,可以拿獎金,但不能漲級,漲級機會主要留給在一線作戰的基層人員,若一線存在空額,再填補上去。當一線也不需要那么多人時,就大量組織機關人員的退出,帶股票走沒問題。

       AT組織要定期改組,要敢于將AT中不能履責、不能管理的人剔除掉,他們要從AT團隊出去,不管是多高級別。落后的部門連一把手都不能進AT,可以置換一些基層優秀員工上到AT團隊來。我們改革AT團隊,可以先從一層AT開始改。要認識到當前的考軍長就是要檢驗個人貢獻與能力,是祛除平庸惰怠的一種重要方法,各部門要認真開展好。對于考軍長工作有意見、不滿意的高級干部,轉做別的工作,現在我們就要精兵簡政。

       各部門要對干部群體進行主動梳理,對于不敢調整或調整不夠的,部門的薪酬包可以打折、職級晉升要受控制。比如我們要求降級、降職的人要有百分之多少(辭職走的人不算),那些降職降級不夠的組織,薪酬包要打折,升職也不給你;降職降級到位了,保留你的薪酬包。現在不能像過去那樣盲目漲工資了,薪酬激勵要聚焦業務連續性、關鍵項目以及績效優秀的貢獻者。今年我們降級只有13人,這么溫和的干部部門,怎么勝任戰勝制裁。

       2019年股票要加大對中基層,以及破格提拔人員的配股力度。今年配股優先對15-18級,包括19級的優秀人員多配股。再往上,對破格提拔上來的人可以優先配。

       對今年入職的應屆生,通過考試選拔一批人員上關鍵項目或戰略攻關項目,未能通過考核選拔的,可以進其他項目等統一安排工作。

       對于11萬軟件人員,要通過考試篩選和盡職篩選,以提高我們軟件開發的組織能力。比如考不好、干得好的,給他們做黃繼光的機會;考得不好、也干得不好,就淘汰;考得好、又干得好的,就是苗子。考核和考試雙管齊下,以這個方式來持續過濾人員。

       三、總干部部自己部門的改組要對準結果、對準勝利。大原則確定下來后,可以先開始干起來,其它細節方案再梳理、討論,不斷迭代組織建設的過程。

       我們常說,監管的第一責任,不敢得罪人,還搞什么監管。一把手也不能把責任推給監管。干部管理工作要對結果負責,若管理結果不好,則相關干部管理組織要整建制置換;管干部的人,如果不是“趙剛”那樣的,也要置換掉,到內部勞動力市場去,去找工作機會去。

       大部門頂層機關的人力資源部負責政策的制定,還要進行相關數量的計算,可以考慮與干部部門分立設置,各負其責。但到下面的組織,人力資源和干部部主要工作是執行,應該可以合并。總干部部可以拿出解決方案來,再與人力資源部一起討論。近期要拿出總干部部編制計劃,以便上報審批。

       華為大學是一個專業功能模塊,是總干部部開展管理的一個工具。怎么用好這個工具,你們探討,發揮它的作用就行。華為大學不要去對標社會上的培訓考核指標,要對準勝利。世界上有最好的兩個大學,黃埔軍校就是兩條綁腿,抗大就是一條小板凳,小青年、初中生坐那里聽一點革命真理,拿到一點火花,就去當高級干部了。

       具體的工作思路不用過多溝通、匯報,大原則現在定下來后,應該允許你們行使權力,就大膽的先干起來。

       附件1:公司總干部部、公司人力資源部對《任總在干部管理工作匯報會議上的講話》的學習體會要點:

       1、戰時是最好識別干部與優秀人才、識別平庸與惰怠人員的時機,作為HR要拿出勇氣,抓住時機,支撐主管與AT開展好“能者上、庸者下”的工作
       
       (1)拿出勇氣,從自己做起、立即行動,不敢識別平庸干部專家的HRD其實就是平庸的HRD,要首先下崗。干部管理要動真格的,具體工作真正落到我們自己頭上的時候,我們的態度和做法是什么,為什么過去沒有做好,是值得反思的。我們自己遇到事情是否真正敢于管理,過去口頭上講的很多要求和方法并不缺,但關鍵要真正落實。落實就是我們要從我做起,從自己的組織做起,從自己看到的干部管理的問題做起。首先就是腦子里不要長草,人力資源高層主管必須先學會“無我”,才能敢于管理,不敢管理的HRD首先要下崗。

       (2)“能者上,庸者下”,過程中的關鍵在于明確在干部“下”的過程中如何杜絕進入舒適區、進入不管區。當前從數據分析看,不少不合格干部處理后,包括轉專業崗、降為副職等,其實繼續留在“舒適區”、甚至進入了“不管區”等,比如發現不少干部轉專業崗后長期不做任職資格認證,不獲取專業資格,甚至長期個人職級高于崗位職級或專業任職資格不支持個人高職級,這些問題都沒有被有效地管理,甚至被AT和HR長期忽視,這些人長期處于“隱形狀態”。建議無論干部級別高低,可以根據考核與考試情況,分類梳理,可以直接進入預備隊和內部人才市場,然后由市場機制決定是否退出。在機關職能服務的干部“上”這方面,要落實服務對象“反向評價和考核”,由受益的組織和業務來反向評價,真正體現業務貢獻,而不是個人包裝。

       (3)要更系統性研究和設計干部的退出機制。沒有有效的退出機制,退出管道的寬度和順暢度也決定了我們人員新陳代謝的速度與難度。所以,退出機制的研究與完善至關重要,如果崗位始終被占著,不會有空缺,新的年輕干部、蒙哥馬利們就沒機會被提拔,不能擔責承重。我們要多學習業界的好做法。美軍有軍官管理的新陳代謝管理機制,一個作戰軍官在一個崗位到了一定年限,若沒有晉升上去,也無法適應其他崗位,就只有退出,這些都可以借鑒并結合公司實際來思考。

       (4)干部調整后轉專業崗,需要嚴格管理。干部一旦不勝任就轉專業崗,現狀我們看到干部不合格轉崗后沒有約束,很多時候沒有按實際崗位去調整職級與薪酬,也沒有人監督其是否真正從事專業實際工作,是否去獲取專業認證,甚至出現在專業認證時的放水現象,這些問題都在沖淡公司隊伍對專業精深的要求與導向,會對整個隊伍在追求專業能力提升更好打勝仗造成沖擊和影響。各部門要建立健全干部轉崗位的管理機制,做好調整后的跟蹤管理,尤其要跟蹤那些南郭先生在隊伍中是否還繼續存在。

       (5)戰時狀態下,人員退出和牛人招聘兩手都要抓,從人員結構上調整,加速新陳代謝。人員規模控制的同時,把想要的人留下來,把不合適的人請出去,給招聘留個口子,主要招精英人物、關鍵領域急需人才。

       (6)HR在發現問題后,要向CFO學習,要敢于舉手,敢于處理。目前我們看到很多主管還是愿意做好人,不愿意做惡人,降級很難,所以才會出現這次梳理出來,半年1500多名干部調整,但僅有13個降個人職級的情況。HR要能及時發現問題,敢于舉手,推動調整,而且要主動擔責,擔負起實施落實的責任。干部能上能下不能停留在口頭上和紙面上,建議先從上半年調整中1300個轉專業崗的干部入手,進一步的分析當前的管理現狀,針對不合理的進行調整。

       2、主動擔責、支撐好AT,將激勵資源聚焦,向作戰一線中基層承重的作戰隊伍和優秀人才傾斜,向業務連續性及戰略突破關鍵項目的貢獻者傾斜,要有序穩步但堅決地調整當前職能機關職級過高的問題,導向沖鋒,導向長期在一線作戰貢獻。

       (1)要提升一線作戰承重與貢獻崗位的職級,適當降低機關職能的崗位職級。過去組織體系和崗位稱重是基于中央集權和中央管控,總體上是金字塔型的職級結構。戰時狀態公司導向的“村自為戰”業務模式下,“村自為戰”意味著在代表處、區域承擔更大的責任和壓力,資源的分配也從過去自上而下的配置逐步轉變為自下而上的市場化買賣和拉通,代表處與區域的管理影響度也在增加,為此,對他們崗位的定位和稱重,尤其是貢獻承重崗位且已經打出來優良結果的,都應該逐步抬起來,相應機關的逐步降下去,這樣讓職級高的在一線,將作戰彈頭部的職級“提高吸引力”、機關職能支持崗位“降低吸引力”,讓干部專家都愿意到一線工作。各部門都要識別機關與一線,在資源有限和職級總量約束的情況下,重新去看激勵資源的分布和職級結構的合理性。

       (2)今年馬上要進行配股工作,長期激勵資源要聚焦,聚焦到業務連續性、關鍵項目、真正能夠打仗的群體,承重貢獻的中基層及優秀群體上去。在7/8月份HRD要利用今年長期激勵的機會,把隊伍里面的人認真梳理下,按照貢獻和可持續做出貢獻的潛力進行區分,對于優秀的人,也就是過去打的很好,又有能力做出更多貢獻的人,HR要針對性的提出選用和提拔建議,以及把激勵配上去。而對于過去的表現一般,改進的潛力也不高,那就要梳理出來,堅決實施淘汰。

       (3)當前在AT運作質量、系統的賦能、AT運作效率與效果方面有所欠缺,急需加強。總干部部要盡快與相關部門協同,輸出方法論,包括AT評估規則與模板、AT運作規則賦能材料、人力資源政策規則賦能材料、AT周邊訪談方法與模板、運作抽檢規則與模板等,并協助AT工作,做好服務及支撐,同時過程中發現問題也要大膽和及時舉手。總干部部要大膽推動AT改組的工作,塑造真正能擔責的AT團隊。

       附件2:部分心聲社區網友跟帖

       觀點一、抓住戰時狀態的改革時機,切實實施干部隊伍的新陳代謝,讓干部隊伍活起來

       曹東凱/355956:

       目標就是貢獻,就是組織勝利;趁著戰時完成人和資源的合理分配【上下轉離】

       raymanan :

       一線養著一堆一年都不見客戶1,2次的18級or以上人員。打開活看看,很多活是15級左右的人就可以輕松搞定的。很多高級別的人都是想著混一年是一年的心態。

       奇跡就是這樣出現:

       感覺是時候動真格了,這么多年不合格干部退下就變專家,也不會降級降薪,一盤死水。該退休的不退,該淘汰的不淘汰,該清理的不清理。平庸主管下聚集了一群平庸的員工,部門大部分是平庸的反而會抹殺了少數優秀。

       飛得更hign:

       管理轉專家,老板看得很清楚啊,大量管理轉的專家,都成技術專家級別了,真搞技術的反而上不去

       KUCI:

       這兩年級別升的很浮夸,很多沒啥經驗的,也就一下子到了18級。發現有的人,17級以后就不怎么干基礎業務的事情,結果再去接觸基礎業務,感覺就是個小白。明明是個老磚家,結果啥也不會,關鍵還被養的,打字也慢說話也慢,理解能力更是很慢。還有好多磚家基礎業務都不懂,但是很會讀心術,了解領導心思,人脈很廣,對上帶人接物簡直完美,對下就污濁不堪,基礎業務一點都不想了解,但是照樣干得很好,一直提拔。這就是我司現在選拔人才機制導致的現狀!

       沒買馬甲:

       其實這些年,很多從部長位置下來的,都基本轉為“專家”變相存在了。但這些“專家”,以前都連這個領域的工程師都沒有做過,一下子怎么就能專得起來?只是這些人的人脈和資源都很豐富,依然可以安樂存在。這些人拿著高級待遇沒有應有貢獻,希望這次能好好清理出來,否則公司源源不斷的提升干部,然后源源不斷的把一部分干部轉換成高職級的“專家”,實際的人力負擔不但沒有降下來,反而只會加重。

       word他哥:

       建議除了把平庸混日子的干部清理盡快清理之外:

       1、把不顧公司整體作戰目標,在小團隊內拉幫結派,搞窩里斗,為保烏紗帽,做出一些變形動作的干部進行清理。這些人往往能力平庸,管理沒有水平。

       2、能力和其崗位不匹配的大齡干部,也需要堅決清理。很多小作戰單位,其主官是需要與時俱進的專業能力的,但實際卻存在混水摸魚的,靠10年前老本吃一輩子的。這種建議也堅決清理。

       強力支持公司,老板的決策。ICT行業技術發展迅速,外部形式嚴峻。由充滿血性,專業能力強,會管理的主官才能帶隊實現一個接一個的勝利!!

       哈利波特與A罩杯:

       都說現在戰時,一線合規建設很重要,結果搞個合規,干活的就一個基層,直接下命令、管理的娘家就有6個:子董、合規官、質量運營部長、CFO、法人副CFO再加上本地COO;就這還沒算代表、地區部行管這些婆家。無論做什么都要匯報、知會到以上六位,然后各種拉通、對標、一堆的紀要、各種抄送,真的是效率低下。

       在我看來,合規只需要保留子董負責資源拉通,最多再加一個合規官或者CFO足矣。其他的都應該干掉,特別是機關、地區部空降的副CFO之類刷存在感的,如果不能擔責、不能履職,留之何用?

       宗萬龍/209813

       機關的專家是要到一線去,一線的人戰斗幾年再回去做支撐。核心一定是要在一線,往往復復,能力就提升起來了,對一線的業務也了解清晰的多,制定出來的政策也有效的多。

       錢太多:

       流水不腐,戶樞不蠹,建立好干部退出機制很重要。好幾年前了解到三星公司是有強制退出機制的,他們對一定層級的干部非常不友好,是真正的不進則退,退是退出,回家。

       觀點二、有了干部隊伍換血的決心,更要有動真格的勇氣與敢于迎難而上的工作團隊

       李志雄/175277:

       換血目標清晰,方向明確!問題是HRD能不能有客觀的標準和膽量去動高級干部!不然會淪為整人的工具!

       烽火臺:

       一個干部平庸不可怕,可怕的是一群干部拉幫結派,集體平庸。真要動刀子時,講人情、和稀泥,搞“你好我好大家好”,導致庸者無罪、懶者無過,相反那些埋頭苦干、默默奉獻、特別能創新、能打勝仗的干部還會遭到冷遇、或打擊。

       莫斯利安:

       換血,特別是高職級的干部/專家,最大難點在混了這么久,積累的人脈,只要“上頭有人”,就可以左右逢源,公司這么大,總能找個角落。所以各層干部,特別是高級干部,心中是否簡單,是否有大局觀,真正從公司的長遠發展看問題,才是關鍵。

       灰袍甘道夫:

       從干部部的學習體會來看,大家所反映的關于干部選拔、庸者下、能者上等暴露的問題都很清楚了。下面就看干部部敢不敢動真格的了!光說不練假把式!

       下一個永遠:

       想一塊去了,組織臃腫,階級固化早不是一天兩天的事了,為啥一直不發改變,HR早淪為各級一把手的工具,根本就不是執行的公司的意志,而是一把手的意志。格局的打破靠內部力量是不可能的,唯一的辦法就是老板或輪值親自掛帥,成立專項項目組。

       藍血十劫:

       刀子掌握在了“壞人手里”,還是要自頂向下來改啊。現在看到的全是在干基層!部分所謂的從管理崗淘汰的干部,要么安一個副部長,要么竟然公開發文任命為首席專家。行駛的職權一點沒變,還是隱藏管理者。我覺得公司還是要扎根到幾個業務里來看看,每次的想法都是對的,但是執行層面的東西直戳下來真的控不住。我覺得不如就從那些比較渣的網紅業務開刀。死馬當活馬醫,試試文中說的措施。有些部門和崗位現在真的成“老干部療養院”了!

       劉斌/739661

       代表處HR應該效仿財經獨立考核,這樣才不會淪落為代表的附庸和秘書,不敢講話,不敢決策,狼狽為奸

       版主來信:

       地區部也是機關,也要精減,機關現在收作業少了,反倒地區部越來越多,各種匯報與會議,出差必須得有計劃與輸出,達到效果,避免到一線刷存在感,浪費差旅費,能住宿舍就住宿舍,尤其是領導!開會盡可能用智真,戰時能省一分錢是一分!合并同類項先讓一級部門自查自糾,再讓秘書處直接調查,如果只是一些隔靴搔癢的動作就是應付老板!

       觀點三、拿出切實可行的改進措施,識別混在團隊中的南郭化人員,倒逼平庸與沉淀人員的識別與調整

       被困淺灘:

       1、老板講話很好啊。可惜晚了點。我們的管理太復雜了,生產出太多的管理者了。業務線,資源線,專業線,還有各種線,最后發現干活的沒幾個,領導比干活的還多了。建議干部部可以統計一下,有多少管理者直接考評對象少于10個的。可以說少于10個的管理者,都是可以考慮合并的。可惜,在一線首先砍的是基層干活的,這么復雜的管理組織,卻沒有人去清理。我不知道等我們這批干活的走了后,活誰來干?

       2、建議所有18級以及以上的人員,一律述職,看看過去3年,他干的活,是否對得起他的收入。述職要具體講他具體干了啥,不能籠統的說我完成了多少訂貨,其實這些訂貨每一分錢是他自己完成的,都是下面的兄弟們完成的。或者說XX項目我是PD,其實他就是掛了個名,實際項目是下面的DPD在處理。這樣就能看出來,誰是南郭先生了。最后我相信,我們會發現,至少80%以上,都是南郭先生。

       未了:

       建議實行部門主管與下屬雙向評價,能更快更有效識別出平庸主管。如果一個部門的下屬沒有一個人愿意跟著這個主管干,是所有員工的問題還是主管的問題?

       晨羲:

       領導轉專家先能不能干降兩級的崗位(個人待遇不變)一年,比如說20級領導先承擔18級專家崗位一年,然后根據再根據能力上調

       知行合一致良知:

       如果領導只是發文不去真正去指揮落實,那肯定還是一場變了味的運動,公司現在最大的問題就是各級中高層主管都是會議中來會議中去,不去真正地調查研究取證落實檢查擔責,這樣的工作作風才是一切問題的源頭。

       三水

       提拔干部還是要有硬指標,比如干部履歷上是否有作為第一責任人成功帶過幾個項目?有沒有需要的海外經驗?公司的平臺其實已經很好,提拔一個人到一個崗位,只要不是傻子,都很把“官”當好,肯定會有貢獻。反正只要說政治正確的話就行了,反正活是下面兄弟們干的,這種業績貢獻出來了是算“官”的,還是算下面兄弟們的?

       報送:董事會成員、監事會成員

主送:全體員工,全公開

二〇一九年八月三十日

資料來源:華為公開信息

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中國報告網提示:一、干部管理工作一定要對準貢獻這個目標,在貢獻面前人人平等。總干部部要抓住時機,支撐公司隊伍換血以祛除平庸與惰怠,打造一支可支持公司在未來占領勝利制高點的鋼鐵干部隊伍。

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